A szervezeteken és vállalatokon belül napjainkban egy olyan rejtett háború zajlik, ahol a frontvonalak a tudásmenedzsment és a közösségi média mentén húzódnak, olvashatjuk az Enterprise 2.0 blog-ban. Bár a felszínen mindkét elképzelés nagyon hasonlónak tűnik, valójában mind kulturális, mind technikai szempontból nagyon eltérőek lehetnek az elképzelések. A legfurcsább aspektusa az egész küzdelemnek a szerző véleménye szerint, hogy a "harcoló felek" úgy látják, mintha csak enyhe hangsúlyeltolódás lenne az álláspontjukban.

Ahol az egyik fél feltétlenül hisz a tervezhetőségben, a másik ugyanígy az ad-hoc kísérletezésben. Másik esetben előre meghatározott értékeket kíván látni, ellentétben a potenciális értékek felfedezésével. Végül, de nem utolsó sorban, az előre kijelölt téma-szakértők helyett, véleményvezérek feltűnésére számít a másik oldal képviselője.

Könnyen belefuthatunk abba, hogy valaki a téma "felkent szakértőjeként" nem kívánja meghallgatni a másik álláspontját, a legkevésbé sem befolyásolható, vagy nem fogadja el, hogy a technológiai változások hatására szükség lehet a "bevált módszerek" felülvizsgálatára. Ez természetesen nem kérdőjelezi meg a hitelességet, vagy kompetenciát, viszont könnyen patthelyzetet eredményezhet a két fél között.

Az egyik elsődleges oka ennek az ellentétnek az eltérő irányú menedzsment gondolkodásmód lehet, olvashatjuk a bejegyzésben. Míg az 1946-62 között született Boomer-ek (Magyarországon ez határ 1939-60 között húzódhat, nagyjából az új gazdasági mechanizmushoz kötődően mint felső korlát) a fentről lefelé irányuló menedzsment módszereket részesíti előnyben, addig az X (1961-80 között születettek) és Y (1980- és utána születettek) generáció többnyire a közösségi média elvei mentén foglal állást. (Azaz nagyjából hasonlóan mint a kommunikációs hangsúly eltolódása a push-pull irányába).

Az X-generáció (1961-80) egyik állásponttal sem ütközik élesen, hiszen beosztottként el kellett fogadnia a felülről lefelé szervező tudásmenedzsment elveit, napjainkban viszont a lentről felfelé szerveződő közösségi média mozgalom élén állhatnak, ahogy előrehaladnak a ranglétrán.
Míg a tudásmenedzsment az ideológiákról, addig a közösségi média az építkezés öröméről szól. Az Y generáció (1980-) tekinthető hosszabb idő után olyannak a szerző álláspontja alapján, aki pusztán az alkotás öröméért hoz létre dolgokat, illetve erre a lehetősége is adott. A közösségi média sokkal inkább hiányt szenved a mögötte álló "elvekben" vagy "ideológiákban", talán emiatt is sokkal nehezebb élesen meghúzni a határait.
Ez utóbbi generáció már az "összetett világba" született bele, ezért sokkal könnyebben elfogadhatják annak minden következményét. Ennek hatására talán kevésbé lehet majd "vállalati jövőképekről" és "küldetésnyilatkozatokról" beszélni, a helyüket elképzelhető, hogy sokkal rugalmasabb fogalmak veszik majd át.
A világképben is kevésbé jelenhet meg a "jó" és "rossz" éles szembeállítása az Y generáció esetén, mivel az együttműködés is alapvető érték formájában tűnik fel. Nagyjából mindenki boldogan dolgozhat a "saját részén" egy feladatban, bízva abban, hogy a "nagy egész" megfelelő formában és cél érdekében áll majd össze.
Az X és Y generáció által tervezett kérdés-válasz rendszerek egyenlősítő típusúak főként, szemben a "kérdezzük a szakértőt" jellegű megoldásokkal.
Az X generáció a tartalmat (adatokat) tette a királlyá, míg az Y generáció az embereket helyezi a középpontba.

A napi munka során ezeket talán úgy tapasztalhatjuk meg legjobban, hogy mennyire kaphatnak teret céges kultúrától függően, a különböző wikipedia jellegű, vagy felülről vezérelt tudásmenedzsment rendszerek, az információk áramlása mennyiben érkezik a "kijelölt szakértők" vagy "önkéntes ötletgazdák" irányából, az egyes feladatok előre meghatározott keretek alapján szerveződnek, vagy inkább alulról építkezve, és így tovább.

Akár egyetértünk a fentiekkel, akár elutasítjuk, a hasonló elméleti kategorizálások szépségét  természetesen az adja, hogy mindig adódnak kivételek. Tehát nem feltétlenül kell bárkinek is a születési dátuma alapján kötelezően egyik, vagy másik csoportba tartoznia. Arról nem is beszélve, hogy a szervezeti kultúra is nagyban meghatározza a benne dolgozók gondolkodásmódját, így életkori szempontból egyébként azonos életkori kohorszba tartozó emberek is lehetnek teljesen különböző állásponton ebben az értelemben, munkakörnyezettől függően.